Die Organisationsentwicklung ist der Prozess, bei dem die Organisationsstruktur sowie Unternehmenskultur so optimiert wird, sodass sich die Flexibilität und Leistungsfähigkeit der Organisation dauerhaft erhöht.

Dabei werden insbesondere die Bedürfnisse und Besonderheiten von Führungskräften sowie Mitarbeitern als Leistungsträger einer Organisation in Betracht gezogen.

Die Organisationsentwicklung ist unerlässlich, um angemessen auf ständig wechselnde Marktbedingungen effizient reagieren zu können. Die Veränderung und Weiterentwicklung einer Organisation stellt einen geplanten, systematischen und langfristigen Prozess dar, der unter grösstmöglicher Beteiligung aller Betroffenen vorangetrieben wird.

Ziel der Organisationsentwicklung ist letztendlich ein effizientes und erfolgreiches Unternehmen zu schaffen. Gleichermassen werden die Arbeitsbedingungen und Chancen für das Personal optimiert. Die Wechselwirkung dieser Ziele führt zu einer besonderen Eigendynamik.

Inhalt

  • Kennzeichen der Organisationsentwicklung
  • Die wesentlichen Methoden in der Organisationsentwicklung
  • Vorteile der Organisationsentwicklung
  • Charaktertypen in der Organisationsentwicklung
  • Widerstand in Prozessen der Organisationsentwicklung

Kennzeichen der Organisationsentwicklung

Die nachfolgenden Kennzeichen grenzen die Organisationsentwicklung von anderen Veränderungsprozessen ab:

  • Der mittel- bis langfristige Prozess hat eine umfassende Betrachtung im Fokus und beschränkt sich nicht nur auf einen einzelnen Aspekt, wie zum Beispiel die Aussendarstellung durch eine optimierte Online-Präsenz.
  • Die Erkenntnisse der Verhaltenswissenschaften finden verstärkt Einzug und haben die Frage im Blick, wie und warum sich Organisationen überhaupt verändern.
  • Bei der Organisationsentwicklung geht es um die Optimierung von Prozessen, ohne einen finalen Zustand als Ziel zu haben.
  • Alle von den Veränderungen betroffenen Beteiligten sollen und müssen aktiv mitarbeiten.

Während sich das Change Management auf eine konkrete, von der Führung beschlossene Veränderung stützt, wie zum Beispiel eine Fusion, ist die Organisationentwicklung auf einen längeren Zeitraum ausgelegt und hat deshalb keinen Idealzustand.

Die 6 wesentlichen Methoden der Organisationsentwicklung

Eine Reihe von verschiedenen Methoden zur Problem-Diagnose und zur Ideenentwicklung findet bei der Organisationsentwicklung ihren Einsatz. Nach der Analyse des Ist-Zustandes werden mehrere Prozesse auf Verbesserungspotential untersucht und letztendlich einer Optimierung unterzogen. Unter anderem werden die folgenden Methoden erfolgreich angewandt:

1. Digital Readiness Check

Der digitale Reifegrad des Unternehmens und der Belegschaft ist der Schlüssel für eine erfolgreiche Digitalisierung von Arbeitsprozessen. Hierbei geht es nicht nur um die blosse Beschleunigung oder Vereinfachung von Prozessen, sondern auch um die Steigerung der Kundenzufriedenheit.

Der Digital Readiness Check betrachtet und analysiert zunächst den digitalen Reifegrad, um anschliessend Entwicklungspotentiale aufzudecken sowie Fortbildungskonzepte zu erarbeiten.

2. Survey-Feedback

Unter allen Methoden der Organisationsentwicklung ragt die Umfrage-Rückmeldungs-Technik (Survey-Feedback) als einflussreichste Technik heraus. Hierzu werden alle relevanten Gruppen (Mitarbeiter, Geschäftspartner, Kunden, Management) befragt und um Rückmeldung gebeten, in welchen Bereichen ein Verbesserungspotential gesehen wird.

Dieses Diagnostische Werkzeug beschäftigt sich mit der Frage, warum sich welche Prozesse verändern sollten, um eine Optimierung erreichen zu können. Die individuellen Perspektiven schaffen die Möglichkeit, ein umfassenderes Bild von der Wahrnehmung des Unternehmens zu erhalten.

3. Demografie-Check

Unter Berücksichtigung der verschiedenen Bereiche und Tätigkeitsfelder wird bei dem Demografie-Check eine Handlungsempfehlung zur Erreichung einer ausgewogenen und zweckmäßigen Altersverteilung erarbeitet. Auch im Hinblick auf ein effizientes Wissensmanagement ist eine Durchmischung in punkto Erfahrungserhalt ratsam.

4. Future Search Methode

Bei der Future Search Methode, die in den 80iger Jahren von Marvin Weisbord und Sandra Janoff entwickelt wurde, liegt der Fokus auf der Erarbeitung einer gemeinsamen neuen Strategie oder der Auseinandersetzung mit einem Projekt.

Die Methode greift dabei auf wissenschaftlich fundamentierte Erkenntnisse der Sozialpsychologie sowie Gruppendynamik zurück. Der Ablauf einer solchen Zukunftskonferenz besteht aus einem Wechsel von Arbeit in Kleingruppen und grösseren Plenumsgesprächen, um ein möglichst weitreichendes und von allen Beteiligten getragenes Zukunftskonzept entwickeln zu können.

5. SWOT-Analyse

Die SWOT-Analyse kommt aus dem englischen und konzentriert sich auf:

  • Strength (Stärken)
  • Weakness (Schwächen)
  • Opportunities (Möglichkeiten)
  • Threats (Bedrohungen)

eines Unternehmens, um die gewonnen Erkenntnisse letztendlich für die Organisationsentwicklung zu nutzen. Kurz gesagt ist das Ziel dieser Methode die Definition von Massnahmen, welche zur Vermeidung von Risiken eingesetzt werden.

6. Moderierte Workshops

Workshops, kompakte Veranstaltungen zu intensiven Bearbeitung von Themen, können zur Konfliktlösung, zur Erarbeitung von Strategien und für das Teambuilding eingesetzt werden. Denn eine unabhängige Moderation gewährleistet eine Wahrung der Interessen aller Beteiligten und einen geordneten Ablauf der Diskussionen.

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Vorteile der Organisationsentwicklung

Die Organisationsentwicklung als zeitloses Werkzeug, ermöglicht eine zeitnahe Anpassung auf soziale, technische sowie wirtschaftliche Veränderungen. Der Mensch wird in den Mittelpunkt der Neuerungen gerückt und zu Kreativität sowie Innovationskraft inspiriert. Insbesondere die nachfolgenden Vorteile sind hervorzuheben:

  • Die Produkt- und Dienstleistungsqualität kann erheblich ausgebaut werden. Das optimierte Zusammenspiel zwischen Unternehmensbereichen kann Reibungsverluste minimieren.
  • Innovationskraft steigern, durch kontinuierliche Mitarbeiterentwicklung und fortlaufenden Wissenstransfer. Dies führt dazu, dass alle Beteiligten über ihren Aufgabenbereich hinaus einen Blick auf das gesamte Unternehmen erhalten und damit neue Ansätze finden.
  • Vereinfachte Bestellvorgänge sowie Kommunikationswege haben einen positiven Effekt auf die Kundenzufriedenheit. Die nachhaltige Wirkungsweise der Organisationsentwicklung stärkt zudem die Zufriedenheit der Mitarbeiter, was sich auch auf die Kunden überträgt.
  • Die Profitabilität des Unternehmens kann durch verbesserte Produktivität, geförderte Kreativität, geringere Kosten und seltenere Mitarbeiterfluktuationen gesteigert werden.

Charaktertypen in der Organisationsentwicklung

Indem die Organisationsentwicklung bei den Beteiligten unter anderem Verhaltens- sowie Einstellungsänderungen verursacht, treibt sie eine kulturelle Transformation des Unternehmens voran. Beeinflusst durch die Persönlichkeitsstruktur, individuelle Vorgeschichten und weitere Faktoren nehmen die Betroffenen unbewusst bestimmte Rollen ein, die eigene Stärken und Schwächen an den Tag legen.

Die typischen Charaktertypen können wie folgt klassifiziert werden:

Erfinder

Schwierige Herausforderungen gehören zu den Präferenzen des Erfinders, der dem Wandel mit Kreativität und Lösungsorientierung zuträglich ist. Zu den Schwächen zählen eine Vernachlässigung der Kommunikation und das fehlende Verständnis für andere Charaktertypen.

Koordinator/Integrator

Der Koordinator erklärt auf eine vertrauensvolle Art die Ziele und fördert, wie ein Vorgesetzter, die Entscheidungsfindung. Die Entwicklung neuartiger und origineller Ideen gehört allerdings nicht zu seinen Stärken.

Wegbereiter

Der Wegbereiter kann Menschen begeistern und bringt gerne neue Ideen für die Prozessoptimierung ein. Allerdings schwindet die Motivation zunehmend, wenn das Projekt in die strukturierte Umsetzungsphase gelangt.

Macher

Der Macher gilt als energiegeladener Antreiber, der Hindernisse aus dem Weg räumt und die Arbeitsresultate im Blick behält. Sobald allerdings die von ihm gewünschte Geschwindigkeit nicht erreicht wird, kann es zu Temperamentsausbrüchen kommen.

Beobachter

Die passive Rolle des Beobachters ermöglicht einen umfassenden Blick auf alle Probleme und Handlungsmöglichkeiten, doch fehlen Antrieb und Fähigkeit zur Motivation von Menschen.

Perfektionist

Die hohe eigene Erwartungshaltung des Perfektionisten ist der Garant für eine herausragende Qualität sowie Einhaltung von Terminen. Allerdings führt der hohe Selbstanspruch zu einem höheren Zeitaufwand. Zudem fällt dem Perfektionisten die Delegation von Aufgaben schwer.

Widerstand in Prozessen der Organisationsentwicklung

Die Beschäftigten eines Unternehmens haben sich oftmals an Prozesse, Tools sowie Arbeitsbedingungen gewöhnt und begegnen angestrebten Veränderungen teilweise mit Skepsis.

Hierbei ist es wichtig, dass dieser Widerstand als etwas Normales bei Veränderungsprozessen verstanden wird. Der konstruktive Umgang mit Bedenken, Ängsten und Sorgen kann unter Umständen sogar eine weitere Verbesserung der Prozesse zur Folge haben.

Grundsätzlich sollte den Widerständen dialogoffen entgegen getreten werden, um etwaige Missverständnisse zu beseitigen und die Vorzüge der Ergebnisse der Analysen angemessen darstellen zu können.

„Die gute Kommunikation als Basis einer erfolgreichen Organisationsentwicklung kann mitunter durch Moderatoren gewährleistet werden.“

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